労働関連の法律ページ
○強制労働は禁止です。
労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
と言うことで、働きたくなければ拒否すれば良いでしょう。
（この法律違反の契約）
基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効。
現状で会社に違法行為がありませんか？
いくら就業規則に記載されていても無効になる部分もあります。
○労働条件はしっかり明示してもらって
会社側は、労働契約の締結のときに、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
このような内容は契約時に無かったですか？
明白な相違があれば、即退職（解約）出来ます。
具体的に請求をたてて、債権額、条件を確定しましょう。
（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、通常の労働賃金の２割５分以上５割以下の範囲内で計算した割増賃金を支払わなければならない。
午後10時から午前５時までの時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
割増賃金についても２５〜５０％増しで請求出来ます。
具体的な数字に個別の状況によってですが、関してはタイムカードなどで計算し、証拠としましょう。
ただし、責任者であれば、あなたの地位がどのようなものかで貰えない可能性もあります。
（労働時間等に関する規定の適用除外）
事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
○基本的に有給に関しては、請求時に与えなければなりませんよ。
（年次有給休暇）
全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
実務上は、正常な運営を妨げる理由が明確かどうかが争点です。
たとえば、１５日〆であれば、直前に有給消化がベストでしょう。
この辺の支払い条件も書面で証拠取って置いた方が無難です。
もし、就業規則があれば、詳細な確認をしてみることも必要です。
賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
退職手当の定めは、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
臨時の賃金等及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
場合によっては退職金も請求出来るかもしれません。
すんなり辞めさせてもらえない場合、円満退職はなかなか難しいでしょう。
競業避止誓約書なんかも要求されるかもしれません。
独立を考えてるんでしたら十分気をつけましょう。
いずれにしろ、証拠が大切です。
最終的には、必ず書面にしておきましょう！
今後、「言った、言わない」のトラブルが発生する危険があります。
さぁ！正々堂々と主張し、主導権を取りましょう！
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